В условиях возрастающей бизнес - конкуренции
и роста требований к качеству работы административно-управленческого
персонала повышается значимость лидерства и лидерских умений менеджеров, обеспечивающих
умелое и эффективное управления рабочей группой или командой.
Организационные, социальные психологи и другие специалисты, изучающие
лидерство, дают ему различные определения: искусство добиваться согласия;
осуществление влияния на других людей; модель поведения, способствующая
достижению высокой эффективности (успешности) деятельности; умение
убеждать и властвовать над другими и др. Д. Майерс рассматривает
лидерство как процесс, посредством которого определенные члены
группы мотивируют
и ведут за собой группу.
Лидерство понимается как
процесс организации и управления малой группой, способствующего
достижению групповых целей в определенные сроки и с оптимальной
эффективностью. Лидер — это член группы, который выдвинут на
роль неформального руководителя в условиях специфической и значимой ситуации
для быстрого и успешного достижения результатов деятельности или
общей цели. Организационные лидеры побуждают людей выходить за
рамки простого согласия с системой, делать больше и лучше, чем
они делали бы в отсутствие лидеров, и их усилия согласуются с достижением
организационных целей. Лидеры помогают отдельным членам группы и
всей группе в постановке и достижении целей. Идеальным является такое
лидерство, которое обусловливает не только достижение поставленных
перед группой целей, но и стимулирует индивидуальное развитие членов группы, способствует их
самореализации.
Функции организационного лидера таковы:
• координировать и отслеживать процесс
работы (анализ информации о результатах, работе, мотивации подчиненных, осуществление
эффективного взаимодействия и сплоченности ь команде, системный
анализ ситуации и действий, прогнозирование, корректировка дальнейшей
стратегии);
• мотивировать и вдохновлять к дополнительным
усилиям, способствовать единому
пониманию значения и смысла поставленной
цели, стимулировать к их достижению.
Умения делового лидера:
•превращать сложные задачи в простые;
•выделять этапы достижения цели;
•придерживаться алгоритма принятия решения;
•анализировать и синтезировать информацию;
•структурировать мысли и лаконично излагать главные идеи;
•сохранять хладнокровие, рассудительность и уравновешенность в проблемных
(стрессовых) ситуациях;
•использовать интуитивные резервы сознания;
•использовать чужой опыт, помощь и др.
•
Кац и Кан выделили пять факторов,
обусловливающих потребность
организации в лидерстве;
1.Незавершенность организационной структуры. Лидеры помогают
восполнить недостающие элементы и интерпретировать набор правил,
планов, процедур или графиков работы внутри отдельных
подразделений и организации в целом.
2.Необходимость связывать подсистемы (подразделения) организации.
Лидеры — это звенья, связывающие организационные подсистемы.
3.Организация как открытая система постоянно взаимодействует
с быстро меняющимися условиями среды. Лидеры получают ресурсы из внешней среды
и делают ее более восприимчивой к потребностям организации.
4.Внутренняя динамика организации. Организации изменяются
и развиваются. Лидеры прилагают больше усилий к тому, чтобы
эти изменения не повредили организации, ее членам, и способствуют
позитивным изменениям.
5.Членский состав организации. Люди приходят, уходят и меняются.
Лидерство обеспечивает преемственность и помогает людям приспособиться к изменениям.
6.Чем больше эта потребность организации
в лидерстве, тем вероятнее, что найдется человек, который будет признан в качестве
лидера или
который возьмет на себя эту роль.
Наряду с факторами, способствующими потребности организации
в лидерстве, существуют ситуации, которые
препятствуют проявлению лидерских качеств и умений. Это ситуации, связанные с
характеристиками подчиненных, особенностями условий или заданий, отсутствием
необходимых ресурсов и др. Лидерское поведение может быть нейтрализовано, когда определенные ситуации не
позволяют лидеру проявить свои
качества, а определенные «заменители» лидерства могут «блокировать» или снизить значимость лидерского влияния. К таким «заменителям» или «ликвидаторам»
лидерского поведения относятся
следующие: постоянные, рутинные задания «сверху»; ограничения возможностей лидеров влиять на
распределение вознаграждений подчиненных и принятие управленческих решений;
ограничение властных полномочий.
Препятствуют лидерству автономность
и высокая внутренняя конкурентность в рабочих группах. Большое число независимых, эрудированных и высококвалифицированных
работников снижает потребность в лидерах какого бы то ни было типа. Формальное лидерство — социальный
процесс, неформальное — психологический процесс.
Основные теории лидерства
Теория
черт лидера. Лидер рассматривается как носитель определенных
качеств и умений, способствующих влиянию на других (вне зависимости
от ситуации, личностные черты имеют природную основу). То есть
существует перечень характеристик (черты, способности, умения),
имеющих первостепенное значение для лидерского влияния и эффективности лидера.
Согласно этой теории, прирожденные лидеры
обладают наиболее эффективными моделями
поведения и руководства. Основными типами лидеров являются харизматический, трансформационный.
Харизматический лидер завоевывает
доверие людей и оказывает сильное и экстраординарное воздействие на них (принятие его целей,
ценностей, желание подражать и
следовать за ним) благодаря своей яркой индивидуальности и личному контакту. В основе его влияния
лежит некая «харизма»1,
трудно поддающаяся формальному измерению и объективному описанию. Обычно харизматическое влияние
связывают с набором экстраординарных
характеристик или моделей поведения лидера.
Трансформационный лидер выстраивает отношения с ведомыми на основе трансформации основополагающих
убеждений ценностей и потребностей.
Средствами трансформационного лидераявляются ораторские (коммуникативные) навыки, которые создают образ уверенного и сильного человека, побуждают
у последователей доверие и желание идти за ним. Практическими следствиями
теории «черт» является целесообразность психологического отбора прирожденных
лидеров для руководящих должностей, стимулирование эффективных моделей поведения и стилей руководства, оттачивание «харизматичности», развитие
коммуникативных навыков и других лидерских умений.
Интерактивная теория. Лидер
— лицо, в наибольшей степени отвечающее ожиданиям группы и
наиболее последовательно придерживающееся ее идеалов,
ценностей. У лидера диагностируются максимальный статус и престиж.
Ситуационная теория. Лидерство
— функция ситуации и зависит от ситуации. Основными компонентами ситуации
являются состав и размер группы, уровень компетентности и степень
ведомости членов группы, наличие других лидеров, ожидания группы, ее
цели и задачи,
сбивающие факторы.
Вероятностные теории лидерства.
Эти теории основываются на предположении о том, что не существует
какой-то наилучшей модели поведения, к которой руководитель (лидер) мог бы
прибегать все время. Адекватное и эффективное поведение лидера зависит от некоторых
характеристик лидера, подчиненных ситуации. Вероятностная
теория Ф. Фидлера ориентирована на установление связи между
лидерами и ситуациями, в которых их ждет успех.
Итоговая вероятностная модель
утверждает, что эффективность лидера зависит от трех переменных:
1)структуры потребностей лидера, его стремления к выполнению
задачи или к удовлетворению межличностных потребностей — ориентация на
задачу или на людей;
2)способности лидера контролировать ситуацию или его
уверенности в том, что задача выполнима и ситуация находится
под контролем, а ситуативный контроль зависит от отношений лидера
с группой (поддержка лидера), от структуры задачи (ясность
и конкретность работы), от доверия и власти лидера (признанная
власть позволяет использовать поощрения или наказания);
3)взаимосвязи между структурой потребностей
(стремлений) лидера и ситуативным
контролем. Например, лидеры, ориентированные
на задачу, проявляют себя наилучшим образом, когда ситуация легко контролируется или степень
контроля крайне низкая. Лидеры,
ориентированные на отношения, добиваются
наилучших результатов в ситуациях умеренного контроля.
Нормативная
модель В. Врума, Ф. Йеттона и А. Яго.
Данная теория отрицает существование какого-то одного наилучшего
способа действия для всех ситуаций и в то же время указывает, что
лидеры должны делать при определенных условиях. В основе модели
лежат три критерия эффективности: рационализм, одобрение подчиненных,
время. В зависимости от комбинаций этих трех критериев модель
предписывает пять возможных стилей лидерства. На одном полюсе
— авторитарный стиль. На противоположном — стратегия группового принятия
решений подчиненными. Между ними находятся различные консультативные стили
лидерства. Согласно этой модели, определенные стили подходят к определенным
ситуациям. Выбор стиля зависит от того, позволят ли действия лидера
сэкономить время или создать атмосферу сотрудничества.
Теория путей и целей Р. Дж.
Хауса. Мотивационные функции лидера состоят в
увеличении числа и разновидностей персональных вознаграждений подчиненным за
достижения в работе и облегчении путей к получению этих вознаграждений за счет
разъяснения маршрутов движения, уменьшения числа преград и
увеличения возможности получения личного удовлетворения от работы.
Лидер должен хорошо разбираться в психологии людей: понимать,
что является вознаграждением для подчиненных, какие у них
производственные способности, ставить адекватные цели и помогать
в их достижении. Основные типы поведения лидера: директивное
лидерство — уведомление подчиненных о том, чего им следует
ожидать, и обеспечение четко поставленных задач; поддерживающее лидерство
— дружеское отношение, доступность лидера и повышенная забота о статусе, благополучии
и потребностях подчиненных; лидерство совместного участия — стремление
повысить вклад каждого в общее дело, внимательность к предложениям
подчиненных, прояснение непонятных задач; лидерство, ориентированное
на результат, — постановка стимулирующих целей, ожидание от
подчиненных высокого уровня работы и демонстрация уверенности
в том, что подчиненные
достигнут целей.
Теория лидерских ролей. Эта
теория рассматривает различные типы лидерства в зависимости от
содержания деятельности, стиляруководства, стабильности,
способов влияния и организации группы. Успешность каждой ролевой
позиции лидера предполагает наличие определенных умений и моделей
поведения в значимых ситуациях взаимодействия. Б. Д. Парыгин предложил
классифицировать типы лидеров с учетом трех оснований: содержание,
стиль, характер деятельности лидера. В соответствии с этим выделяются три ступени дифференциации
лидерства.
1. По содержанию деятельности:
•лидер-вдохновитель, ярко демонстрирующий программу (модель) поведения;
•лидер, исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы;
•«универсальный лидер» — лидер, совмещающий вдохновителя и организатора.
2. По стилю руководства:
•авторитарный;
•демократический;
•совмещающий в себе элементы обоих стилей.
3. По характеру деятельности:
•универсальный, постоянно проявляющий свои качества лидера;
•ситуативный лидер, проявляющий качества лидера лишь в определенной,
специфической ситуации.
Р. Л. Кричевский выделил типы лидерских
ролей в зависимости от доминирующей в процессе взаимодействия функции:
•деловой лидер;
•инструментальный лидер;
•коммуникативный;
•эмоциональный лидер.
В соответствии с функциональными
ролями можно выделить также
следующие типы лидеров:
•организатор (деловой);
•инициатор;
•генератор идей (креативный);
•лидер эмоционального притяжения («звезда»);
•мастер (знающий и умеющий).
Практическими следствиями вероятностных
теорий лидерства является определение оптимальных способов взаимодействия
лидера и ведомых с учетом ситуации, ролевых позиций, возможностей
вознаграждений и др.
тетические концепции объединяют
все теории лидерства.
Суперлидерство - способность превратить большинство последователей
в лидеров для самих себя. Для этого человек должен стать «менеджером» собственной жизни, а затем передавать
эти навыки своим подчиненным. Успех
суперлидерства определяется количеством «выращенных» лидеров, их самостоятельностью
и независимостью от лидера.
